新鄉市眾望人才資源有限公司：企業用工指導服務手冊
2024-10-17 來自: 新鄉市眾望人才資源 瀏覽次數:1345
人社官方發布勞動用工解答84條(含規章制度 勞動合同 社保 休假 工資福利 招錄)｜新鄉市眾望人才資源有限公司
企業用工指導服務手冊目錄
2.用人單位制定的勞動規章制度符合什么條件可作為用工管理的依據？
3.用人單位制定的規章制度違反法律法規規定需要承擔什么法律后果？
8. 對于勞動者給用人單位造成經濟損失的，規章制度是否可以約定用人單位有權要求勞動者賠償？
10. 部分勞動者拒絕訂立書面勞動合同，單位是否需要承擔法律責任？
12. 試用期時間是多長？試用期內用人單位可 以隨意解除勞動關系嗎？
13. 試用期內，以不符合錄用條件為由解除需要經過培訓或調整工作崗位嗎？
14. 試用期期滿后，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同？
20. 用人單位合并、分立，與勞動者的勞動合同還要繼續履行嗎？
21. 勞動者提前30日通知用人單位解除勞動關系，用人單位能否不批準？
23. 用人單位與勞動者協商一致解除勞動關系是否需要支付經濟補償？
26. 用人單位在什么情況下解除勞動關系需要額外支付“一個月工資”的代通知金？
27. 勞動合同期滿，不再續訂勞動合同，是否需要支付經濟補償？
28. 用人單位內部規章制度沒有告知勞動者，能作為處罰勞動者的依據嗎？
9. 加班工資和未簽訂勞動合同的2倍工資的計算基數如何確定？
7. 用人單位不能安排年休假的，應當如何支付職工年休假工資報酬？
8. 用人單位未及時足額為職工繳納企業職工養老保險費，如何處理？
12. 職工在兩個及以上用人單位同時就業的，如何繳納工傷保險？
19. 一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金分別是什么標準？
規章制度篇
1.用人單位制定勞動規章制度有什么作用？
（1）保障企業合法有序地運作，將糾紛降低到至低限度；
（2）保障企業的運作有序化、規范化，降低企業經營運作成本；
（3）防止管理的任意性，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要；
（4）通過合理的設置權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業的目標和使命努力奮斗；
（5）為企業節約大量的人力物力，為企業的正常運行提供保障
2.用人單位制定的勞動規章制度符合什么條件可作為用工管理的依據？
規章制度必須具備以下三個條件：
（1）規章制度內容必須合法，規章制度的內容不能違反法律強制性規定；
（2）規章制度應當經過民主程序確定，制定或者修改涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項應經職工（代表）大會討論，與工會或者職工代表平等協商確定；
（3）規章制度應當向全體職工公示，或者告知職工。
3.用人單位制定的規章制度違反法律法規規定需要承擔什么法律后果？
用人單位制定的規章制度違反法律法規規定的，存在五大法律風險：
（1）法律不認可，用人單位制定的規章制度違反法律、法規規定的，規章制度沒有約束力，勞動者可以不遵守；
（2）受到行政處罰，勞動行政部門會責令改正、給予警告；
（3）民事賠償，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；
（4）勞動者以用人單位制定的規章制度違反法律、法規的規定損害勞動者權益為由，解除勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付經濟補償；
（5）用人單位使用違反法律規定的規章制度條款解除勞動關系的，將會被認定為違法解除，用人單位需要向勞動者支付賠償金
4. 如何保留規章制度已經過公示的證據？
（1）召開職工大會進行口頭宣告，請到會人員簽到，并做好會議記錄；
（2）直接將勞動規章制度作為勞動合同的附件，在勞動合同的約定事項中約定“乙方（職工）已經詳細閱讀并愿意遵守甲方（用人單位）的《勞動規章制度》”；
（3）將勞動規章制度印成員工手冊發給員工閱讀，并做好登記，員工閱讀后在登記冊上簽字確認。登記冊上應寫明“我已經閱讀，并愿意遵守”；
（4）在用人單位內的固定公告欄上張貼勞動規章制度全文公告，并將張貼的勞動規章制度公告拍照或錄像保存備查；
（5）組織全體職工進行勞動規章制度集中學習或培訓，并保存學習或培訓時間、地點、內容的記錄，以及與會人員的簽到冊等材料；
（6）組織勞動規章制度知識考試，并保存試卷；
（7）在用人單位內部局域網上長期公布，并保存員工的瀏覽記錄。
5. 勞動者違反規章制度，用人單位是否可以解除勞動關系？
解除過程需注意要具備以下條件：
（1）單位有合法的規章制度（內容合法、經民主制定和告知程序）；
（2）違規事實清楚，證據確鑿；
（3）違反的程度必須是“嚴重”；
（4）解除前將理由告知工會。以勞動者“嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同的，屬于過錯性解除勞動合同，無需支付 經濟補償金，但如果用人單位在程序上操作不到位將會涉嫌違法解除，需要支付賠償金。
6. 用人單位應如何保存勞動者違反規章制度的證據？
用人單位可通過以下幾個方式來保存勞動者違反規章制度的證據：
（1）由違規違紀員工本人書寫檢討書；
（2）通過拍照、錄像的方式固定違規違紀經過；
（3）單位出具違規違紀通知單，讓員工簽字確認；
（4）由部門經理進行談話并制作談話筆錄。
7. 勞動者違反規章制度，用人單位進行處罰有時限嗎？
無法律明確規定，但一般認為應當在合理的權利期間內行使，一旦超過該合理期間，用人單位的處罰權利就將滅失。因此，當出現勞動者違反規章制度的情形時，用人單位應當及時作出處罰與否的決定，應避免合法解除因超過合理期限而變成違法解除，導致用人單位承擔支付賠償金的不利后果。
8. 對于勞動者給用人單位造成經濟損失的，規章制度是否可以約定用人單位有權要求勞動者賠償？
根據利益與風險共擔、權利與義務對等的原則，用人單位規章制度可就勞動者因履行職務行為給用人單位造成經濟損失是否應承擔賠償責任作出規定。但規章制度對損害賠償責任規定 過高時，實務中，仲裁委、人民法院可以根據過錯形式和程度、勞動報酬、損失數額等因素酌情對賠償責任進行調整：
（1）勞動者非因執行工作任務，故意侵害用人單位權益，給用人單位造成經濟損失的，用人單位可向勞動者主張侵權賠償責任；
（2）勞動者在執行工作任務過程中因故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按勞動爭議向勞動者主張賠償經濟損失，雙方勞動關系繼續履行的，經濟損失的賠償應從勞動者本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當地至低工資標準，則至低工資標準支付，賠償總額一般不超過經濟損失的40%；雙方勞動關系解除或終止的，可根據勞動者的過錯程度、勞動報酬、事故原因、損失數額等情況酌情確定勞動者應承擔的一次性賠償比例，賠償比例一般不超過經濟損失的30%；
（3）勞動者因一般過失給用人單位造成經濟損失，用人單位請求勞動者賠償經濟損失，不予支持。
招聘錄用篇
1. 用人單位招用人員，不得拒絕錄用的情況有哪些？
用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女，或者提高對婦女的錄用標準；不得歧視殘疾人；進城就業的農村勞動者享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對進城就業的農村勞動者和其他就業困難人員設置歧視性的錄用標準；不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病源攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。
2. 用人單位在設置錄用條件時需要注意哪些事項？
（1）錄用條件要明確、具體、量化，具備可操作性，切忌空泛化、抽象化。比如對“工作能力較強、工作積極性較高”等含糊的條件進行量化，以可以考評的要件替代。同時，對于無法直接評定或判斷是否合格的情形，還可以規定參考標準或計算方法，以利于評定的時候有章可循；
（2）錄用條件在招聘時須向勞動者公示，應聘勞動者對用人單位的錄用條件具有知情權。且用人單位與勞動者簽訂勞動合同前，應使新進勞動者對用人單位相關的管理制度、勞動條件等
主要的關鍵信息予以充分的了解，并由勞動者通過簽字、接收郵件等方式確認。
在試用期內，有理由和證據證明勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動合同。
3. 用人單位審查勞動者信息需要注意哪些事項？
用人單位在招聘勞動者時，應注意審查勞動 者相關信息，主要需注意以下幾點：
（1）要詢問了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，但不得侵犯勞動者的隱私權；
（2）要核實勞動者個人資料的真實性，對技術工種資格證書、外國人就業資格證、學歷證書、 工作經歷等背景進行調查，并保留相關證據，讓勞動者在個人簡歷、相關證書的復印件上簽字，確保其真實性；
（3）要審查求職者有效身份證件，確認求職者是否年滿16周歲或達到法定退休年齡；
（4）要確認求職者與前單位是否已解除勞動人事關系；
（5）要排除求職者存在競業限制。
4. 招聘時需要審查勞動者與前用人單位的勞動關系狀態嗎？
建議審查。依據我國《中華人民共和國勞動合同法》第九十 一規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，在招聘環節，應當審查應聘者是否與前單位解除或終止勞動合同，并要求其提供解除或終止勞動合同證明書存檔。或者用人單位主動對即將錄用的勞動者進行背景調査，了解其勞動關系狀態。除此之外，還應審査勞動者與之前用人單位是否簽訂競業限制協議或者保密協議等。審查勞動者與前用人單位的勞動關系狀態，有助于單位降低用工風險。
5. 用人單位招用勞動者時應履行哪些告知義務？
用人單位在招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。實踐中，用人單位在向勞動者履行告知義務時，可做書面記錄，并讓勞動者簽字確認；也可在勞動合同約定中注明。用人單位未如實告知相關信息，構成欺詐的，勞動合同無效或者部分無效，給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
6. 勞動者在入職時應履行哪些告知義務？
用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。需要注意，只有在用人單位要求了解情況時，勞動者才需要說明；而用人單位有權了解的情況僅限于與 勞動合同直接相關的基本情況，包括知識技能、 學歷、職業資格、工作經歷、家庭住址等，不得侵犯勞動者的隱私權。
勞動者未如實說明，構成欺詐的，勞動合同無效或者部分無效，給用人單位造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。
7. 用人單位可以向勞動者收取押金嗎？
不可以?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第九條明確規定，用 人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭?/span> 其他名義向勞動者收取財物。
8. 勞動者入職時，用人單位必須要安排入職體檢嗎？
并非所有勞動者都必須安排體檢，但建議進行入職體檢，一方面可以了解勞動者的基本身體狀態，另一方面可以判斷與所任崗位是否匹配。需要注意的是，用人單位對特殊崗位和特定群體有體檢義務，比如接觸職業病危害的作業的、從事接觸直接入口食品工作的、未成年工等人群。
9.可以在錄用通知書中附條件嗎？
可以，比如在錄用通知書中附生效條件，如“本通知書有效的前提是個人提供的信息全部真實無誤，如有虛假陳述或與真實情況有出入，則本通知書不生效或自動失效”。
勞動合同篇
1. 用人單位是否必須與勞動者簽訂勞動合同？
用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
2. 勞動合同應該包括哪些內容？
勞動合同至少應當具備下列條款：
（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者 其他有效身份證件號碼；
（3）勞動合同期限；
（4）工作內容和工作地點；
（5）工作時間和休息休假；
（6）勞動報酬；
（7）社會保險；
（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
3. 簽訂勞動合同應該注意哪些事項？
（1）勞動者的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證件號碼，以及用人單位的名稱、住所、電話、法定代表人姓名等，一定要全部填寫清楚。尤其是用人單位的名稱要寫全稱，住所一定要填寫準確。
（2）合同內容中的工資報酬、工作崗位和工作地點一定要寫清楚，這是容易發生糾紛的地方。
（3）盡量不要簽空白合同，更不要在空白紙上簽字。空白合同是指在勞動合同期限、工資、工作崗位等涉及勞動者切身利益的內容部分是空白的，由于這樣的合同不完整，一旦簽字后，用人單位或勞動者就可能在空白處填寫對對方不利的內容。
（4）勞動合同簽訂后，應由雙方簽字蓋章，并由雙方各保存一份。
有些合同中約定了一些不合法的內容，例如，女職工不得結婚生育，因工負傷的“工傷自理”，甚至簽訂生死合同等，這些條款從法律上來講都是無效的，即使勞動者簽了也沒有法律效力，但是合同的其他部分仍然有效。
4. 用人單位聘用退休人員是否也要簽訂勞動合同？
因為退休人員已退出工作崗位，不再具有法律意義上的勞動主體資格，即不再具有建立勞動關系的主體資格。退休人員中有的身體尚好，本人自愿，用人單位需要，是可以從事一些力所能及的工作的，被用人單位聘用后可與其簽訂勞務合同，建立一種經濟關系，按其勞動情況給予一定的勞動報酬。
5. 個體工商戶可以與招用人員訂立勞動合同嗎？
個體工商戶可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。
6. 單位在各地設有分公司，分公司是否可以訂立勞動合同？
依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構與勞動者訂立勞動合同應當取得用人單位的委托授權。
7. 單位是否必須訂立書面勞動合同，口頭是否可以？
全日制用工下，用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同；否則，自用工之日起超過一個月不滿一年，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
8. 勞動合同遲什么時候簽訂？
應當在勞動者入職后一個月內與其訂立書面勞動合同。
9. 單位管理需要，是否可以訂立電子勞動合同？
經用人單位和勞動者協商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同。采用電子形式訂立勞動合同，應當使用符合《中華人民共和國電子簽名法》等法律法規規定的可視為書面形式的數據電文和可靠的電子簽名。
10. 部分勞動者拒絕訂立書面勞動合同，單位是否需要承擔法律責任？
訂立書面勞動合同是用人單位的法定強制性義務，因勞動者拒絕訂立造成未及時訂立書面勞動合同的，如有證據證明，用人單位可能不需要承擔雙倍工資，但是就工作時間、工資標準、工作條件等基本履約內容雙方若無約定可能會導致用人單位在實際用工時自主權受限。
11. 勞動者拒絕訂立書面勞動合同怎么辦？
對于拒絕訂立書面勞動合同的勞動者，從用工風險角度考慮，建議用人單位必須在用工之日起一個月內書面通知勞動者訂立書面勞動合同。勞動者仍不訂立書面勞動合同的，應當書面通知勞動者終止勞動關系。此種情形下，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作期間的勞動報酬。
12. 試用期時間是多長？試用期內用人單位可 以隨意解除勞動關系嗎？
勞動合同期限 | 試用期 |
三個月以上不滿一年 | ≤1個月 |
一年以上不滿三年的 | ≤2個月 |
三年以上固定期限和 無固定期限的勞動合同 | ≤6個月 |
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。
試用期內，勞動者不符合錄用條件的，或者有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定的情形，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同，應當向勞動者說明理由。
13. 試用期內，以不符合錄用條件為由解除需要經過培訓或調整工作崗位嗎？
不需要。以不符合錄用條件為由解除的法律依據是《中華人民共和國勞動合同法》第39條第一款第一項的規定，且無需支付經濟補償。而經過培訓或調整工作崗位是以不能勝任工作為由解除的要求，二者要做區分。
14. 試用期期滿后，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同？
不可以，以不符合錄用條件為由解除，必須在試用期內。
15. 用人單位可以隨時延長試用期嗎？
不可以，勞動合同法對試用期期限有明確規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
16. 試用期是否可以不為勞動者繳納社會保險？
不可以。勞動關系自用工之日起建立，試用期亦包含在勞動合同期限內，試用期內員工即享有各項社會保險。
17. 試用期工資應當如何約定？
試用期工資不得低于本單位相同崗位至低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的至低工資標準。用人單位與勞動者約定試用期工資，要同時符合上述兩個條件。用人單位支付的試用期工資低于上述標準的，勞動者有權要求用人單位補足。
18. 用人單位是否可以與勞動者約定違約金？
只有在以下兩種情形下，用人單位可以與勞動者約定違約金；否則，約定無效：
（1）用人單位提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，與勞動者約定服務期的，雙方可以約定違約金。
（2）用人單位與負有保密義務的勞動者約定了競業限制條款的，雙方可以約定違約金，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
19. 用人單位可以變更勞動者的工作崗位、工作地點嗎？
要變更勞動合同約定的內容（包括工作崗位、工作地點等），用人單位應與勞動者協商一致；變更勞動合同，應當采用書面形式 。用人單位隨意變更勞動者工作崗位、工作地點等勞動合同約定內容的，勞動者有權拒絕。
20. 用人單位合并、分立，與勞動者的勞動合同還要繼續履行嗎？
用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
21. 勞動者提前30日通知用人單位解除勞動關系，用人單位能否不批準？
勞動者在勞動合同的有效存續期間內只需提前30日書面通知用人單位就可單方解除勞動合同，而無需征得用人單位同意。但是，如果勞動者的辭職行為明顯有違誠信原則，且給用人單位造成重大損失，用人單位可依據《中華人民共和國勞動合同法》第90條的規定向勞動者主張損失賠償。
22. 勞動者不辭而別是否違法？
勞動者的非過錯性解除，《中華人民共和國勞動合同法》規定需以預告解除的方式進行，也即勞動者的預告解除。勞動者因個人原因離職時，應當按照法律的 要求提前通知用人單位，或者與用人單位進行協商。勞動者直接以不辭而別的方式離職，不符合《中華人民共和國勞動合同法》關于勞動者行使解除權的規定，應當認定構成違法解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
23. 用人單位與勞動者協商一致解除勞動關系是否需要支付經濟補償？
取決于提出解除勞動合同的主體是勞動者還是用人單位，如果是勞動者提出的，經過雙方協商一致解除勞動合同的，用人單位不需要支付經濟補償；如果是用人單位提出的，經過雙方協商一致解除勞動合同的，用人單位就需要支付經 濟補償。
24. 勞動者不能勝任工作，用人單位能否直接解除勞動關系？
用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，需要滿足以下幾個條件：
（1）單位要提供相關依據證明勞動者不勝任工作崗位，例如明確的任職條件、考核標準以及表現評分等，結合考核規定，能夠證明曾對勞動者進行過考核且不達標。
（2）要按照法律規定先對勞動者進行調崗或培訓。關于培訓內容，應當對工作崗位具有針對性，給予勞動者提升職業技能的機會。調崗也應根據勞動者的實際情況調整，一般較原工作崗位的工作強度和技能要求都要低，而非故意安排高要求、高強度崗位導致勞動者無法完成工作內容。
在單位履行了上述義務后，勞動者仍然不能勝任工作的，說明勞動者不具備在該單位工作的職業能力，用人單位才能提前30日以書面形式通知其本人或者額外支付一個月工資后解除勞動合同。這時企業也應當就勞動者仍然無法勝任崗位完成相應的證明責任。
25. 用人單位在什么情況下不能解除勞動關系？
（1）職工疑似患職業病的；（2）職工在本單位患職業病 或者因工負傷喪失勞動能力的；（3）職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）老職工工作滿十五 年且距退休不足五年的；（6）其他法定情形。
26. 用人單位在什么情況下解除勞動關系需要額外支付“一個月工資”的代通知金？
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的 醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人 單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調 整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生 重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位 與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的 。
因此當不存在上述三種情形之一，或雖存在上述情形但用人單位已提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同時，用人單位不需要支付代通知金。
27. 勞動合同期滿，不再續訂勞動合同，是否需要支付經濟補償？
勞動合同期滿除用人單位維持或提高原勞動合同中約定的勞動條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，單位無須支付經濟補償。盡管如此，仍有用人單位反映，在勞動合同到期后，已經征詢勞動者的意見，雙方勞動關系是因勞動者不同意續訂而終止的，卻承擔了敗訴的結果。一個重要的原因在于用人單位缺乏證據意識，未將勞動合同終止的原因、過程、經濟補償的安排等，通過書面形式固定下來，導致在日后承擔了舉證不能的不利后果。
28. 用人單位內部規章制度沒有告知勞動者，能作為處罰勞動者的依據嗎？
不能。
簡單來說，規章制度要合法有效，必須具備三個條件：一是規章制度的內容合法有效；二是需要經過民主程序制定；三是需要告知勞動者。
如果單位制定的規章制度沒有告知過勞動者，但卻依據該制度處罰或者解雇勞動者，這是無效的，勞動者可以通過仲裁要求撤銷單位的處罰或者解雇決定。
工資福利篇
1. 工資都由哪些部分構成？
《國家統計局關于工資總額組成的規定》第四條規定工資總額由下列六個部分組成：(1)計時工資；(2)計件工資；(3)獎金；(4)津貼和補貼；(5)加班加點工資；(6)特殊情況下支付的工資。
同時，有關勞動保險和職工福利方面的各項費用，出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費，勞動保護的各項支出，有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出，勞動合同制職工解除勞動合同時由企業支付的醫療補助費、生活補助費等費用不屬于工資組成部分。
企業可以根據自身生產經營實際，依法確定本單位員工的具體工資構成項目。
2. 什么是至低工資標準？
至低工資標準是指勞動者在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應當支付的至低勞動報酬。所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、計劃生育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
3. 用人單位應當如何支付勞動者的工資？
根據《中華人民共和國勞動法》《工資支付暫行規定》等相關規定，用人單位應按以下要求支付勞動者的工資：
（1）工資應當以貨幣支付，不得以實物或有價證券替代貨幣支付。
（2）企業應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其委托親屬或他人代領。企業可委托銀行代發工資。
（3）企業應當書面記載支付勞動者工資的數額、時間、領取者姓名以及有關的簽收手續，并應保存兩年以上備查。企業不管以何種形式支付工資都應當向勞動者提供一份其個人的工資清單。
4. 工資支付有什么形式？
企業應當按月支付工資，實行周、日、小時工資制的，也可以按周、日、小時支付工資。支付工資的具體日期，由企業與勞動者約定，如遇節假日或休息日，則應提前在距節假日或休息日近的工作日支付。關于年薪制的，企業應當每月預付工資，年終結算。
5. 用人單位未依法支付工資有什么法律后果？
下列三種情形，都屬于未依法支付工資：
（1）在支付時間上，未按照勞動合同的約定或者國家 規定及時支付勞動報酬；
（2）在支付標準上，低于勞動合同約定或者當地至低工資標準支付勞動報酬；
（3）在安排加班情況下，不支付加班費。
用人單位存在上述違法情形的，應承擔以下法律后果：
（1）勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、 加班費、補足勞動報酬差額。
（2）逾期仍不支付的，責令用人單位按照應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
（3）勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。
（4）勞動者可以解除勞動合同，用人單位還應支付經濟補償。
（5）如果用人單位拒不支付勞動報酬，情節嚴重，構成犯罪的，還將被依法追究刑事責任。
6. 用人單位停工停產歇業期間工資如何支付？
非因勞動者原因造成停工、停產、歇業，未超過一個工資支付周期的，用人單位應當按照勞動合同約定的工資標準支付工資。
超過一個工資支付周期，用人單位安排勞動者工作的，按照雙方新約定的工資標準支付工資，但不得低于當地至低工資標準；未安排勞動者工作的，按照國家有關規定辦理。
7. 勞動者休息休假期間工資如何發放？
勞動者在依法享受年休假、探親假、婚喪假等期間，用人單位應當按照其本人工資標準支付工資。
勞動者在依法享受生育或者計劃生育休假期間，工資待遇按照國家和本省有關規定執行。
勞動者在事假期間，用人單位可以不支付工資，但不得扣減事假以外其他期間的工資。
8. 勞動者在醫療期內工資如何發放？
勞動者因工負傷或者患職業病需要暫停工作接受醫療的，在醫療期內的工資待遇按照國家和本省有關規定執行。
勞動者因病或者非因工負傷停止工作在醫療期內的，用人單位應當按照勞動合同、集體合同的約定支付病傷假工資 。用人單位支付給勞動者病傷假工資，在扣除其本人按照規定應當繳納的社會保險費和其他費用之后，不得低于當地至低工資標準的百分之八十。
9. 加班工資和未簽訂勞動合同的2倍工資的計算基數如何確定？
加班工資和依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定加付的一倍工資的計算以職工所在的崗位（職位）相對應的標準工資為基數。標準工資難以確定的，按以下方式確定計算基數：
（1）勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數；
（2）勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數；
（3）崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數。
上述計發基數低于當地至低工資標準的，按當地至低工資標準為計發基數。
10. 目前河南省至低工資標準是多少？
月至低工資標準 | 非全日制用工小時至低工資標準 | |
一類區域 | 2100元/月 | 20.6元/小時 |
二類區域 | 2000元/月 | 19.6元/小時 |
三類區域 | 1800元/月 | 17.6元/小時 |
至低工資標準包含勞動者個人應當繳納的社會保險費。
關于高溫津貼，國家規定，用人單位安排勞動者在高溫天氣下（日高氣溫達到35℃以上），露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者支付高溫津貼。從2012年起，高溫津貼納入勞動者工資組成部分，也就是說，對于用人單位來說，高溫補貼并不是一種可有可無的福利，而是一項必不可少的義務。
河南省目前企業職工高溫津貼標準為：
用人單位發放高溫天氣作業高溫津貼的時間為4個月（6月、7月、8月、9月）。
用人單位選擇按照勞動者實際從事高溫作業的天數計發高溫津貼的，從2022年6月1日起，用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發放高溫津貼。應當按照每人每天15元的標準向勞動者發放高溫津貼。
需要提醒的是，高溫補貼應以現金的形式發放。防暑降溫飲料、必需藥品或各類證券不得沖抵高溫津貼，至高氣溫超過了40℃應該停止室外露天工作。
工作時間與休息休假篇
1. 我國法律對勞動者的工作時間和休息休假是怎樣規定的？
《國務院關于修改<國務院關于職工工作時間的規定>的決定》規定的是每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時的工作時間制度?！吨腥A人民共和國勞動法》第38條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
如果用人單位違反法律規定強令勞動者加 班，勞動者有權拒絕；用人單位因此扣發勞動者工資或解除勞動合同的，勞動者有權向勞動監察 部門舉報并要求賠償。
《國務院關于修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》規定：全體公民放假的節日：
（1）新年，放假1天(1月1日）；
（2）春節，放假3天（正月初一、初二、初三）；
（3）清明節，放假1天（農歷清明當日）；
（4）勞動節，放假1天(5月1日）；
（5）端午節，放假1天（農歷端午當日）；
（6）中秋節，放假1天（農歷中秋當日）；
（7）國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。全年的法定節假日一共11天。
2. 用人單位安排加班，加班工資如何計算？
用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（ 1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；
（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；
（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
計算加班加點工資，首先要界定“日平均工資”和“小時平均工資”的計算方法。根據勞動和 社會保障部發《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發〔2008〕3號）的規定：職工月平均工作天數和小時數分別為 21.75天和174小時，職工的日工資和小時工資 按此進行折算。
日平均工資=月實得工資/21.75（天）
小時平均工資=月實得工資/174（小時） 加班工資的計算公式如下：
加班加點工資 | |
安排8小時以 外延長的時間 | 支付延長的小時數 ×150%×小 時平均工資 |
休息日加班 | 支付小時數（或天數）×200%× 小時平均工資（或日平均工資） |
法定節假日 加班 | 支付小時數（或天數）×300%× 小時平均工資（或日平均工資） |
3. 勞動者拒絕加班，用人單位能夠以此為由辭 退勞動者嗎？
不能?！吨腥A人民共和國勞動法》規定用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商一致后可延長工作時間，未經協商，單位是不能強迫勞動者加班的。因此，勞動者拒絕加班，單位也不能辭退；若強行辭退，勞動者有權申請仲裁，要求恢復工作崗位，繼續履行勞動合同，或者要求支付違法解雇的賠償金。
4. 如何計算勞動者的帶薪年休假？
國家實行帶薪年休假制度，是為了維護勞動者休息休假的權利，調動勞動者工作積極性。帶薪年休假是指勞動者連續工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪休假。帶薪年休假的天數 與勞動者工齡長短有關：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
對于可以享受帶薪年休假的新入職員工和離職員工的當年帶薪年休假天數分別采取下面的方法計算：
新入職員工的計算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數 ÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數－已享受年休假天數；
離職員工的計算方法為：（當年度在本單位工作日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數－已享受年休假天數。
5. 什么情形下勞動者不能享受當年年休假？
除了年休假，不同行業的勞動者還可享受寒 暑假、病假、事假等其他休假，為保障勞動者年休 假權利的同時，也要保證用人單位正常的工作秩序。因此，勞動者存在下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
6. 用人單位可以統籌安排年休假嗎？
單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
7. 用人單位不能安排年休假的，應當如何支付職工年休假工資報酬？
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
社會保險篇
1. 什么是社會保險?
社會保險是指國家強制繳納的五項保險,主要指養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。這五種保險由國家規定只要員工與單位訂立勞動關系,就必須強制進行繳納,用以維護員工的基本利益。
2. 可以不為勞動者繳納社會保險嗎？
依據《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。依法建立社保賬戶、繳納社會保險費，是用人單位法定義務。對于勞動者而言，繳納社會保險也是勞動者的法定義務，同時享受社會保險待遇也是勞動者依法可享受的勞動保障之一。用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳。正因為如此，用人單位出于降低用工成本目的未申報或以低于實際工資標準申報社會保險，或勞動者為“提高”實發工資數額為目的拒絕繳納社會保險等行為均屬于違反強制性法律法規的行為。用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足。用人單位未繳納社會保險或繳納社會保險基數低于勞動者實際工資水平的，均屬于違法行為，勞動者可通過向行政執法部門投訴的方式要求用人單位予以補繳。社會保險經辦機構不能補辦導致勞動者無法享受社會保險待遇，勞動者可以要求用人單位賠償社會保險待遇損失。
3. 用人單位應當為勞動者繳納哪些社會保險？
用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記，依法為職工繳納基本養老保險費、基本醫療保險費、工傷保險費、失業保險費、生育保險費。
4. 用人單位應當在幾日內為勞動者辦理社會保險參保登記？
用人單位應當自成立之日起30日內去當地社會保險機構進行參保登記。
5. 企業職工基本養老保險費繳費基數如何確定？
參加企業職工養老保險的職工月繳費基數按上年度職工個人月平均工資收入確定。職工上年度個人月平均工資收入低于全省上年度全口徑城鎮單位就業人員月平均工資60％的，則其繳費基數按全省上年度全口徑城鎮單位就業人員月平均工資的 60％確定，職工上年度個人月平均工資收入高于全省上年度全口徑城鎮單位就業人員月平均工資300％的，則其繳費基數按全省上年度全口徑城鎮單位就業人員月平均工資的300％確定。
6. 河南省企業職工養老保險繳費比例是多少？
從2019年5月1日起，我省企業職工養老保險的企業參保繳費比例為24%，其中，單位繳費比例16％，職工個人繳費比例8％。
7. 新單位在社保經辦機構參保，如何辦理參保手續？
省本級參加城鎮企業職工基本社會保險的單位，需要到社保經辦機構一窗受理綜合窗口提交材料，由一窗受理綜合窗口核定并辦理參保登記手續。申報材料：
（1）社保經辦機構同意參保的復函；
（2）單位填寫《參保單位社會保險登記表》加蓋公章；
（3）營業執照、事業單位法人登記證或統一信用代碼證等有效證件復印件，并加蓋公章（聯網核查無信息情況下提供）；
（4）開戶銀行許可證復印件，并加蓋公章（聯網核查無信息情況下提供）；
（5）法定代表人或負責人身份證復印件，并加蓋公章（聯網核查無信息情況下提供）；
（6）參保人員花名冊加蓋公章和電子版。
8. 用人單位未及時足額為職工繳納企業職工養老保險費，如何處理？
用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足。個人與所在用人單位發生社會保險爭議的，可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟。用人單位侵害個人社會保險權益的，個人也可以要求社會保險行政部門或者社會保險費征收機構依法處理。
9. 企業未及時繳納養老保險費，造成欠費情況如何處理？
用人單位未按時足額繳納基本養老保險費的，由社會保險經辦機構按照《中華人民共和國社會保險法》有關規定，責令其限期繳納或者補足，并自欠繳之日起按規定加收滯納金和利息。滯納金自用人單位欠繳之日起按日萬分之五計算，欠繳之日統一從用人單位應繳基本養老保險費月份的次月1日開始計算，滯納金計算截止日為用人單位補繳欠費的上月底。滯納金由用人單位承擔。欠費利息按省政府公布的職工基本養老保險個人賬戶“記賬利率”，采用“月積數計算法”計算。
10. 用人單位可以與職工協商不參加社會保險嗎？
用人單位為其職工辦理參加基本養老保險是法定的義務。用人單位不能通過與職工協商是否參保來規避參保責任，更不能把應繳的養老保險費計入職工工資發放。
11. 用人單位繳納工傷保險費的數額是如何確定的？
我省用人單位繳納工傷保險費的數額為本單位職工工資總額乘以單位繳費費率之積。用人單位繳費費率，由統籌地區經辦機構根據用人單位工傷保險費使用、工傷發生率、職業病危害程度等情況，按照國家規定的行業差別費率及行業內費率檔次確定。對難以按照工資總額繳納工傷保險費的建筑施工企業、小型服務企業、小型礦山企業，工傷保險費的繳納辦法按照國務院社會保險行政部門有關規定執行。
12. 職工在兩個及以上用人單位同時就業的，如何繳納工傷保險？
職工（包括非全日制從業人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。
13. 用人單位未依法參加工傷保險的應當承擔哪些法律責任？
工傷保險而未參加的，由社會保險行政部門責令限期參加，補繳應當繳納的工傷保險費，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款。依照《工傷保險條例》規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。用人單位參加工傷保險并補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，由工傷保險基金和用人單位依照本條例的規定支付新發生的費用。
14. 哪些情形應認定為工傷？
職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（3）在工作時間和工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（4）患職業病的；
（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
（6）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；
（7）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
15. 工傷認定申請時限是怎樣規定的？
職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。按照上述規定應當向省級社會保險行政部門提出工傷認定申請的，根據屬地原則應當向用人單位所在地設區的市級社會保險行政部門提出。
16. 工傷認定申請應提交哪些材料？
在我省提出工傷認定申請應當提交以下材料：
（1）工傷認定申請表（《工傷保險條例》第十八條規定：工傷認定申請表應當包括事故發生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況）；
（2）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；
（3）醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）。提出工傷認定申請，除提交上述要求的材料外，還可以提交用人單位、相關行政機關或者人民法院已有的證明材料。
17. 對工傷認定結論不服可以申請行政復議或訴訟嗎？
有下列情形之一的，有關單位或者個人可以依法向同級人民政府申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟：
（1）申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定申請不予受理的決定不服的;
（2）申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結論不服的;
（3）用人單位對經辦機構確定的單位繳費費率不服的；
（4）簽訂服務協議的醫療機構、輔助器具配置機構認為經辦機構未履行有關協議或者規定的；
（5）工傷職工或者其近親屬對經辦機構核定的工傷保險待遇有異議的。
18. 工傷職工享受的工傷保險待遇有哪些？
因工傷發生的下列費用，按照國家規定從工傷保險基金中支付：
（1）治療工傷的醫療費用和康復費用；
（2）住院伙食補助費；
（3）到統籌地區以外就醫的交通食宿費；
（4）安裝配置傷殘輔助器具所需費用；
（5）生活不能自理的，經勞動能力鑒定委員會確認的生活護理費；
（6）一次性傷殘補助金和一至四級傷殘職工按月領取的傷殘津貼；
（7）終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性醫療補助金；（8）因工死亡的，其遺屬領取的喪葬補助金、供養親屬撫恤金和因工死亡補助金；
（9）勞動能力鑒定費。我省五級至六級工傷職工本人提出與用人單位解除或者終止勞動關系，七級至十級傷殘職工勞動、聘用合同期滿終止或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。
19. 一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金分別是什么標準？
傷殘等級 | 一次性傷殘補助金 | 按月支付傷殘津貼 | 一次性醫療補助金 | 一次性傷殘就業補助金 |
一級傷殘 | 本人工資 ×27 | 本人工資 ×90% | ||
二級傷殘 | 本人工資 ×25 | 本人工資 ×85% | ||
三級傷殘 | 本人工資 ×23 | 本人工資 ×80% | ||
四級傷殘 | 本人工資 ×21 | 本人工資 ×75% | ||
五級傷殘 | 本人工資 ×18 | 本人工資 ×20 | 本人工資 ×32 | |
六級傷殘 | 本人工資 ×15 | 本人工資 ×17 | 本人工資 ×28 | |
七級傷殘 | 本人工資 ×13 | 本人工資 ×13 | 本人工資 ×25 | |
八級傷殘 | 本人工資 ×11 | 本人工資 ×10 | 本人工資 ×21 | |
九級傷殘 | 本人工資 ×9 | 本人工資 ×7 | 本人工資 ×17 | |
十級傷殘 | 本人工資 ×7 | 本人工資 ×4 | 本人工資 ×13 |
依據《工傷保險條例》規定,用人單位應當參加工傷保險而未參加或者未按時繳納工傷保險費,職工發生工傷的,由該用人單位按照政保規定的工傷保險待遇項目和標準向職工支付費用。用人單位按照規定補繳應當繳納的工傷保險費和滯納金后,由工傷保險基金和用人單位按規定支付新發生的費用。
21. 工傷職工因工傷發生的哪些費用仍由用人單位支付？
已參保我省工傷保險的工傷職工，因工傷發生的以下費用仍由用人單位支付：
（1）生活不能自理的工傷職工在停工留薪期內需要護理的，經收治的醫療機構出具證明，由所在單位負責派人護理。所在單位未派人護理的，由所在單位按照統籌地區上年度職工月平均工資的70%的標準向工傷職工支付護理費。
（2）職工因工致殘被鑒定為一至四級傷殘的，由用人單位和工傷職工以傷殘津貼為基數，繳納基本養老保險費、基本醫療保險費到法定退休年齡。
（3）五至六級工傷職工本人提出與用人單位解除或者終止勞動關系，七至十級傷殘職工勞動、聘用合同期滿終止或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。